Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài

Lời tựa của tác giả

Con người là yếu tố quyết định sự phát triển và thành công của công ty.
Hiện nay, vấn đề thiếu hụt nhân lực chất lượng cao là nghiêm trọng.
Nhà quản trị nhân lực cần thay đổi tư duy, tập trung vào tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi.
Thu hút và tạo sự gắn bó là kỹ năng quan trọng, có thể học hỏi và luyện tập.
Sai lầm trong tuyển dụng thường do vội vàng và thiếu phương pháp, dẫn đến hiệu quả công việc thấp và tốn kém.
Cuốn sách sẽ trình bày 21 ý tưởng tuyệt vời giúp cải thiện công tác tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

Lời giới thiệu

Đối tượng: Các nhà quản lý, trợ lý, doanh nhân, nhân viên điều hành liên quan đến tuyển dụng.
Nội dung: Học các bí quyết, phương pháp, kỹ thuật để chiêu mộ nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc.
Sai lầm phổ biến: Nhiều nhà quản lý tuyển dụng ngẫu nhiên, xem nhẹ việc chọn đúng người, hoặc không biết cách duy trì lòng trung thành.
Cuốn sách cung cấp các nguyên tắc đơn giản, dễ áp dụng, mang lại hiệu quả nhanh chóng.
Áp dụng kiến thức sẽ nâng cao giá trị đóng góp và mở rộng con đường thăng tiến cho quản lý.

1. HÃY CÂN NHẮC KỸ TRƯỚC KHI QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

Quá trình tuyển chọn là chìa khóa thành công: Hơn 95% thành công phụ thuộc vào việc chọn đúng người.
Nguyên tắc “dục tốc bất đạt”: Tuyển dụng vội vàng gây ra nhiều vấn đề và lãng phí thời gian, công sức.
“Tuyển dụng kỹ lưỡng, sa thải nhanh chóng”: Dành thời gian cân nhắc kỹ, nhưng sẵn sàng chấm dứt hợp đồng nếu là quyết định sai lầm.
Chi phí của việc tuyển dụng thất bại rất đắt: Ước tính 3-6 lần thu nhập hàng năm của nhân viên đó, bao gồm thời gian phỏng vấn, huấn luyện, thiệt hại do công việc đình trệ, chi phí tuyển mới, và tác động tiêu cực đến tinh thần nhân viên khác.
Quyết định sáng suốt nhất đôi khi là từ chối tuyển dụng.

2. XEM XÉT YÊU CẦU CỦA VỊ TRÍ CẦN TUYỂN

Áp dụng quy tắc 10/90: 10% thời gian lên kế hoạch giúp tiết kiệm 90% thời gian thực hiện.
Xác định rõ kết quả công việc: Nghĩ về kết quả có thể đo lường, rõ ràng, cụ thể mà vị trí đó phải đạt được (ví dụ: lương là để mua “kết quả”).
Viết bản mô tả công việc 3 phần:
- Nội dung và yêu cầu kết quả: Nhiệm vụ hàng ngày, tuần làm việc điển hình.
- Kỹ năng cần thiết: Dựa trên những gì ứng viên đã thực hiện tốt, không phải cam kết.
- Phẩm chất lý tưởng: Trung thực, tích cực, chăm chỉ, năng động, tập trung, ham học hỏi.
Đừng đưa ra quá nhiều yêu cầu: Đôi khi cần hai người cho một vị trí phức tạp.
Khả năng tư duy và cân nhắc thận trọng là tố chất quan trọng nhất của nhà quản lý.

3. LẬP BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Tầm quan trọng: Giúp bạn nhìn rõ đối tượng cần tìm, phát hiện chi tiết quan trọng chưa nghĩ tới, làm căn cứ đáng tin cậy.
Quy trình: Lập danh sách điều kiện/yêu cầu về người hoàn hảo, chia sẻ với đồng nghiệp để xem xét, sau đó mô tả chi tiết công việc hàng ngày (xem công việc như quá trình sản xuất).
Đừng bỏ sót chi tiết nhỏ nào: Từ việc đến công ty, trả lời email, đến báo cáo tiến độ.
Bài học từ sai lầm: Một giám đốc kinh doanh tài năng thất bại vì công ty không mô tả rõ yêu cầu về sự táo bạo, quả quyết.
Ưu tiên hóa yêu cầu: Chia thành “phải có” và “nên có”, chấm điểm từ 1-10. Kỹ năng và kinh nghiệm cho mục tiêu quan trọng nhất là ưu tiên hàng đầu.
Cân nhắc sự hòa hợp với đồng nghiệp cũ.
Phẩm chất cá nhân: Năng động, lạc quan, cởi mở. Tuyệt đối không tuyển người bi quan, tiêu cực.
Viết bản mô tả rõ ràng, chính xác, liệt kê yêu cầu theo thứ tự ưu tiên.

4. TÌM KIẾM NHÂN TÀI TỪ KHẮP MỌI NGUỒN

Tuyển dụng là công việc hàng ngày, không ngừng nghỉ: Cần liên tục tìm kiếm nhân viên giỏi để duy trì cạnh tranh.
Càng nhiều ứng viên phù hợp, càng dễ tìm được người giỏi nhất.
Các nguồn tìm kiếm:
- Nội bộ công ty: Chia sẻ bản mô tả công việc, thưởng cho người giới thiệu.
- Mối quan hệ cá nhân: Khách hàng, nhà cung cấp, bạn bè, người quen.
- Văn phòng tuyển dụng/Trung tâm giới thiệu việc làm: Tiết kiệm thời gian, chi phí sàng lọc (cần bản mô tả chi tiết).
- Đăng tin trên báo: Nêu chi tiết công việc, sàng lọc hồ sơ không phù hợp (thư ký có thể giúp).
- Internet/Website công ty: Nguồn “nóng” và hiệu quả, tiết kiệm chi phí, thể hiện kỹ năng ứng viên.
- Trung tâm/tổ chức đào tạo: Nguồn ứng viên năng động, có kỷ luật, muốn nâng cao kỹ năng.
Tìm kiếm nhân tài cần thời gian: Hãy bắt đầu ngay cả khi chưa cần gấp.

5. PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ

Kỹ năng phỏng vấn có thể học được: Chuẩn bị trước câu hỏi về kinh nghiệm, kỹ năng, mục tiêu nghề nghiệp, sở thích, thái độ.
Sử dụng công cụ đánh giá: Bài kiểm tra cá nhân để xác định mức độ phù hợp.
Tạo không khí thoải mái: Giúp ứng viên giảm căng thẳng.
Nguyên tắc “Không bán khi chưa quyết định mua”: Đừng quảng bá công ty quá sớm.
Biết đặt câu hỏi hợp lý và kiên nhẫn lắng nghe: Sử dụng câu hỏi mở (ai, cái gì, như thế nào, tại sao, khi nào, ở đâu).
Nguyên tắc SWAN (Smart, Work hard, Ambitious, Nice):
- Thông minh (Smart): Quyết định hơn 72% khả năng làm việc (Daniel Seligman). Người thông minh thường tò mò, đặt nhiều câu hỏi.
- Siêng năng (Work hard): Sẵn sàng làm việc ngoài giờ khi cần.
- Tham vọng (Ambitious): Muốn thăng tiến nhanh, xem công việc là cơ hội phát triển. Hỏi về mục tiêu 3-5 năm tới.
- Phẩm chất tốt (Nice): Vui vẻ, hòa đồng, lạc quan, thân thiện, cởi mở.
Quan tâm đến thành quả nghề nghiệp: Lắng nghe những thành công trong công việc cũ, hỏi “chính xác bạn đã làm gì và kết quả thế nào?”.
Khả năng sẵn sàng: Hỏi “khi nào bạn có thể bắt đầu?” - ứng viên tiềm năng muốn bắt đầu ngay.
Phỏng vấn đủ lâu để cân nhắc kỹ: Ghi lại thông tin, hỏi ứng viên có tin mình làm tốt không.
Chỉ cung cấp thông tin chi tiết về công ty khi đã chắc chắn muốn tuyển.

6. TÌM NGƯỜI TRIỂN VỌNG NHẤT

Chú ý đến khả năng làm việc lâu dài: Không cần người giỏi nhưng chỉ muốn làm việc ngắn hạn.
Cơ sở dự đoán là “sự tự nguyện”: Ứng viên thật sự muốn làm việc cho công ty bạn hơn bất kỳ nơi nào khác.
Chiến thuật giúp ứng viên thể hiện sự tự nguyện hiệu quả:
- Sau phỏng vấn, cung cấp mọi thông tin hấp dẫn về công việc, công ty (mục tiêu, giá trị).
- Đề nghị ứng viên suy nghĩ và trả lời sau.
- Khi ứng viên quay lại, hỏi “Tại sao bạn muốn làm việc ở đây? Tại sao không phải nơi khác?” và “Cụ thể bạn nghĩ bạn sẽ đóng góp gì cho công ty chúng tôi? Tại sao chúng tôi nên tuyển bạn?”.
Thái độ tích cực và hào hứng khi trả lời là dấu hiệu của ứng viên triển vọng.
Cẩn trọng với người “có giá” hoặc chần chừ: Họ thường không gắn bó lâu dài.
Sự tự nguyện là dấu hiệu cao nhất của lòng trung thành và tận tụy.

7. TÌM HIỂU NHỮNG THÀNH QUẢ TRONG QUÁ KHỨ CỦA ỨNG VIÊN

Thành quả quá khứ là bằng chứng duy nhất cho khả năng tương lai.
Đối với người mới tốt nghiệp: Tập trung vào hoạt động học tập, làm thêm, để đánh giá phẩm chất tiềm ẩn.
Đối với người có kinh nghiệm: Chỉ xem xét những thành quả thực tế đã đạt được.
“Mua” năng lực làm việc hiệu quả: Việc ước lượng chính xác thành quả ứng viên mang lại là quan trọng nhất.
Hỏi chi tiết về thành công: “Chính xác là bạn đã làm gì và kết quả như thế nào?”, “Anh/chị rút ra được điều gì từ đó? Áp dụng thế nào vào tương lai?”.
Đừng vội tin lời phóng đại: Yêu cầu mô tả trình tự công việc và hoạt động cụ thể.
Ưu tiên người có kinh nghiệm cho vị trí quan trọng, trừ khi công ty sẵn sàng đào tạo.

8. KIỂM TRA THẬT KỸ HỒ SƠ XIN VIỆC

Kiểm tra kỹ lưỡng hồ sơ là thiết yếu: Sai sót nhỏ có thể tốn kém hàng ngàn đô la và công sức.
Cẩn thận với “thùng rỗng kêu to”: Kỹ năng phỏng vấn tốt nhưng thiếu kỹ năng thực tế, hay viện lý do cho kết quả kém.
Luôn liên hệ với người giới thiệu/cấp trên cũ: Dù hài lòng về ứng viên, đây là bước quan trọng tránh sai lầm nghiêm trọng.
95% thành công của quản lý phụ thuộc vào việc chọn đúng người.
Đọc hồ sơ: Chú ý tính đơn giản, trung thực, thành tựu và kết quả, tìm người có “khả năng chuyển thành công từ nơi này đến nơi khác”.
Không quá tin vào thư giới thiệu: Thường không trung thực.
Chiến thuật hỏi trực tiếp: “Bạn có điều gì muốn nói trước khi tôi gọi cho công ty cũ của bạn không?”.
Kiểm tra người tham khảo: Tự giới thiệu, nhờ giúp đỡ, đảm bảo bảo mật thông tin, kiểm chứng thông tin ứng viên cung cấp.
Câu hỏi quan trọng: “Nếu người đó quay trở lại nộp đơn xin việc, liệu anh chị có sẵn sàng tuyển họ không?” (câu trả lời “Không” là dấu hiệu đáng lo).
Câu hỏi cuối cùng: “Còn có thông tin nào về nhân viên này mà tôi nên biết không?” (thường tiết lộ điều quan trọng).
Bài học đắt giá: Ví dụ về nữ ứng viên “ảo mộng về công ty lớn” - kỹ năng kém được che giấu trong môi trường công ty lớn.
54% hồ sơ sai lệch: Xác minh thông tin then chốt, hỏi cả đồng nghiệp cũ.

9. ÁP DỤNG “NGUYÊN TẮC SỐ 3”

Nâng cao khả năng tìm người tài: Quy tắc đơn giản và hiệu quả.
5 cách áp dụng “Nguyên tắc số 3”:
1. Phỏng vấn ít nhất 3 ứng viên cho một vị trí.
2. Phỏng vấn ứng viên triển vọng nhất ít nhất 3 lần.
3. Phỏng vấn ứng viên triển vọng nhất ở ít nhất 3 nơi khác nhau (văn phòng, đại sảnh, quán cà phê) để thấy tính cách thật.
4. Phỏng vấn ứng viên cùng với ít nhất 3 nhà quản lý hay đồng nghiệp tương lai: Tránh đánh giá chủ quan, tạo sự gắn kết cho nhân viên cũ.
5. Liên hệ với ít nhất 3 người đã từng làm việc chung với ứng viên (ngoài danh sách tham khảo).
Kéo dài quá trình tuyển dụng giúp đưa ra lựa chọn sáng suốt hơn, tránh sai lầm.

10. TỈNH TÁO KHI RA QUYẾT ĐỊNH

Ra quyết định sáng suốt là yêu cầu thiết yếu của quản lý.
Trước quyết định cuối cùng:
- Xem xét phù hợp văn hóa công ty: Có hòa hợp với môi trường, cách hoạt động, đồng nghiệp không?
- “Tưởng tượng chọn thành viên cho gia đình”: Liệu cả gia đình có thoải mái mời người này ăn tối? Con bạn có muốn làm việc cho người này?
- Cảm nhận chủ quan: Bạn có thực sự thích người này không? Liệu có hợp tác tốt trong 10-20 năm tới?
- So sánh đánh giá của bạn với đồng nghiệp.
- Hỏi bản thân: “Nếu không tuyển nhân viên này thì có gì đáng tiếc không? Có cần tuyển gấp không?”.
Thà không tuyển ai còn hơn tuyển nhầm người (tốn kém và gây hại hơn).
Tin vào trực giác: Nếu còn lưỡng lự, hãy tìm hiểu thêm, trao đổi với người khác hoặc phỏng vấn lại. Chỉ khi hoàn toàn chắc chắn mới ra quyết định.

11. THỎA THUẬN MỨC LƯƠNG PHÙ HỢP

Tiền bạc là vấn đề nhạy cảm, cần thận trọng.
Nguyên tắc “Không tính toán với người giỏi”: Nhân viên giỏi mang lại giá trị lớn hơn lương họ nhận, nên trả xứng đáng dựa trên giá trị đóng góp tương lai.
Sẵn sàng trả giá cao: Đôi khi phải cao hơn 10% mức hiện tại nếu muốn lôi kéo người từ công ty khác.
Nghiên cứu thị trường: Tìm hiểu mức lương trung bình cho vị trí tương đương.
Hỏi ứng viên về mức lương mong muốn: “Anh muốn mức lương bao nhiêu?”, “Tại sao?” để xác định mức thực tế họ hy vọng.
Các phúc lợi khác: Bảo hiểm, thời gian làm việc tự do, xe công ty, kỳ nghỉ… có thể bù đắp lương khởi điểm thấp.
Thương lượng lương khởi điểm thấp hơn, nhưng cam kết tăng sau 3 tháng thử việc nếu đạt hiệu quả cao.
Đừng ngần ngại trả lương hậu hĩnh cho người tài: Bạn nhận được những gì bạn bỏ ra.

12. TẠO MỘT KHỞI ĐẦU THUẬN LỢI

Thời gian và sự quan tâm ban đầu ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả sau này.
Phương pháp “cầm tay chỉ việc”: Hướng dẫn tận tình từ ngày đầu.
Ngày đầu tiên:
- Giới thiệu giá trị, tầm nhìn, mục tiêu công ty: Giúp nhân viên hiểu tầm quan trọng công việc của mình.
- Chuẩn bị sẵn sàng nơi làm việc: Có thể cả danh thiếp.
- Giới thiệu với đồng nghiệp: Giúp hòa nhập. Tổ chức chương trình định hướng nếu có thể.
- Thiết lập mối quan hệ cộng tác/người hướng dẫn (mentor).
Khởi đầu tốt tạo thái độ lạc quan, tích cực và tận tụy.

13. TẠO BƯỚC KHỞI ĐẦU MẠNH MẼ

Tận dụng sự hào hứng ban đầu: Nhân viên mới sẵn sàng thể hiện giá trị.
Giao thật nhiều công việc: Tạo cảm giác thử thách và hứng thú.
Tạo cơ hội phản hồi: Khuyến khích đặt câu hỏi và thảo luận để nhanh chóng thích nghi.
Hướng dẫn cách thực hiện công việc: Chỉ đạo là trách nhiệm trọng yếu của quản lý.
Kịp thời biểu dương: Ghi nhận mọi cố gắng, ý tưởng, thành tựu, khen ngợi đúng lúc.
Tạo môi trường làm việc hấp dẫn và hoàn hảo.

14. NHANH CHÓNG GIẢI QUYẾT CÁC MÂU THUẪN

Mâu thuẫn là điều không tránh khỏi: Giải quyết ngay lập tức, không trì hoãn.
Tìm lời giải thích hợp lý: Tránh kết tội, đổ lỗi, phán xét. Đặt câu hỏi để tìm hiểu nguyên nhân, lắng nghe kiên nhẫn.
Nguyên nhân chính gây vấn đề (thường là lỗi của quản lý):
1. Thiếu sự hướng dẫn cụ thể, rõ ràng về mục tiêu, thời hạn, tiêu chuẩn.
2. Thiếu sự đánh giá (feedback) thường xuyên về hiệu suất công việc.
Quản lý phải nhận lỗi khi nhân viên không đạt hiệu quả: Là cách giải quyết vấn đề hiệu suất nhanh nhất.
Luôn tập trung vào giải pháp và tương lai: “Giải pháp là gì? Mình phải làm gì? Bước tiếp theo là gì?” thay vì tìm người đổ lỗi.

15. PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC HIỆU QUẢ

Liên tục xác định lại yêu cầu công việc cho từng nhân viên.
5 bước cải thiện hiệu suất:
1. Giải thích rõ nhiệm vụ và mục tiêu: Mô tả cụ thể, ghi lại nếu là việc quan trọng.
2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả: Đo lường mọi việc, áp dụng thước đo tài chính nếu có. “Công việc gì có thể đo lường được thì có thể thực hiện được”.
3. Không tự cho rằng nhân viên đã hiểu rõ: Yêu cầu nhân viên trình bày lại những gì đã nắm bắt.
4. Thường xuyên đánh giá công việc: “Ý kiến phản hồi là bữa ăn sáng đầy năng lượng cho các nhà vô địch”.
5. Theo dõi mục tiêu đã đặt ra: Quản lý vẫn chịu trách nhiệm cuối cùng, theo dõi sát sao việc quan trọng.
Đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên: Cảm giác thỏa mãn, thành công, được công nhận.

16. TIN VÀO NHỮNG ĐỘNG CƠ TỐT

Luôn tin rằng nhân viên đã cố gắng hết khả năng: Dù có vấn đề xảy ra.
Kiềm nén cảm xúc: Không nóng giận, vội vàng đánh giá chủ quan. Giải quyết vấn đề ngay khi phát sinh, không để qua đêm.
Quy trình giải quyết mâu thuẫn:
- Gặp riêng từng nhân viên, không phê bình trước mặt.
- Tập trung vào vấn đề cụ thể.
- Kiên nhẫn lắng nghe quan điểm của nhân viên.
- Thỏa thuận thay đổi, chỉ ra cụ thể việc cần làm.
- Theo dõi và hỗ trợ.
Ghi chép chính xác các buổi trao đổi, giải pháp.

17. ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA NHÂN VIÊN

Giữ chân nhân viên giỏi khó hơn tìm kiếm: Tạo môi trường làm việc lý tưởng, an toàn, thân thiện, được tôn trọng.
Ba nhu cầu tinh thần chính của nhân viên:
1. Sự phụ thuộc (Belonging): Khao khát trở thành thành viên chính thức, làm việc lâu dài, tạo sự khác biệt, cảm giác an toàn, cống hiến cho cấp trên đáng kính.
2. Tự chủ (Autonomy): Mong muốn độc lập, trở nên đặc biệt, được ghi nhận và tưởng thưởng năng lực/thành quả.
3. Hỗ trợ lẫn nhau (Mutual Support): Muốn làm việc trong nhóm, hợp tác hiệu quả với người khác.
Đáp ứng bằng cách lắng nghe và ứng xử phù hợp, tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu riêng của mỗi người.

18. CHIA SẺ TRÁCH NHIỆM QUẢN LÝ

Khắc phục tình trạng nhân viên làm việc “đối phó” (chỉ dùng dưới 50% khả năng).
Nhân viên muốn đảm trách trọn vẹn công việc, “hiểu rõ công việc” là yếu tố thỏa mãn hơn cả lương.
Bí quyết xây dựng nhóm năng động: Cùng trao đổi, tranh luận, giải quyết vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ thông tin/ý tưởng/kinh nghiệm.
Ví dụ của khách hàng Brian Tracy: Tổ chức họp hàng tuần với quản lý và sau đó quản lý họp với nhân viên cấp dưới đã cứu công ty khỏi phá sản.
Tổ chức họp định kỳ: Ít nhất một tuần một lần, khuyến khích báo cáo, đánh giá tiến độ, đề xuất. Ghi chú quyết định.
Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết định giúp họ hăng hái và tập trung hơn.

19. LÀM CHO NHÂN VIÊN CẢM THẤY MÌNH QUAN TRỌNG

Nhu cầu cơ bản: Mọi nhân viên muốn mình là thành viên quan trọng và hữu ích.
Phong cách ứng xử gồm 4 yếu tố:
1. Trân trọng: Luôn nói lời cảm ơn, dù việc lớn hay nhỏ.
2. Đánh giá cao: Công nhận và khen ngợi thành tích (dù nhỏ), đặc biệt khi vượt yêu cầu. Khen ngợi đúng lúc, cụ thể, thường xuyên.
3. Ngưỡng mộ: Khen ngợi phẩm chất tiêu biểu (kỷ luật, kiên trì, cách ăn mặc) và thành công trong công việc/cuộc sống, đặc biệt trước mặt mọi người.
4. Quan tâm: Lắng nghe chủ động (cởi mở, bình tĩnh, kiên nhẫn, không ngắt lời) khi nhân viên muốn bày tỏ ý kiến. Không nhất thiết phải thực hiện mọi đề xuất, nhưng hãy lắng nghe và cảm ơn.

20. TẠO MỘT MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC LÝ TƯỞNG

Giữ chân nhân viên giỏi là cực kỳ quan trọng: Chi phí thay thế có thể nhấn chìm công ty.
Nguyên tắc “Xóa bỏ nỗi sợ hãi” (W. Edwards Deming):
- Tạo nơi làm việc đáng tin cậy, an toàn, thoải mái, có cơ hội thể hiện mình.
- Tránh chỉ trích, lên án, phàn nàn, đổ lỗi.
- Cho phép phạm sai lầm (là cách học hỏi), tập trung tìm giải pháp.
- Dạy nhân viên rút ra bài học kinh nghiệm (“Anh rút ra được gì? Nếu lặp lại, anh sẽ làm gì?”).
- Ví dụ Thomas J. Watson Sr. (IBM): Coi khoản 10 triệu USD thất bại là chi phí mua bài học kinh nghiệm.
Thứ hai, sắp xếp công việc hợp lý: Đáp ứng nhu cầu linh hoạt về thời gian.
- Chính sách “Gia đình là trên hết”: Ưu tiên việc gia đình (con cái, cha mẹ già). Cho phép đến trễ, về sớm, nghỉ việc mà không trừ lương/yêu cầu tăng ca.
- Điều này tạo sự hài lòng, gắn kết lâu dài.
Nhân viên là tài sản quý báu nhất: Chứng minh sự đúng đắn của nguyên tắc này bằng hành động.

21. LUÔN QUAN TÂM ĐẾN NHÂN VIÊN

Nguyên tắc quan trọng nhất: Quan tâm đến nhân viên giúp họ tập trung, nỗ lực, sáng tạo, hợp tác tối đa.
“Dưới tướng tài không có binh dở”: Tinh thần làm việc do lãnh đạo tạo ra.
Đối xử với mỗi nhân viên như một tình nguyện viên: Họ có nhiều lựa chọn khác và có thể rời đi bất cứ lúc nào nếu không hài lòng.
Thái độ tích cực, thận trọng, lịch sự, hòa nhã, thông cảm, hỗ trợ: Không chỉ trích, giận dữ khi phạm sai lầm.
Luôn ghi nhớ: Nhân viên làm việc tự nguyện và có thể ra đi bất cứ lúc nào.

Kết luận: SỰ VẬN DỤNG TỔNG HỢP

Kỹ năng quan trọng nhất của nhà quản lý ngày nay là tuyển dụng và giữ vững đội ngũ nhân viên giỏi.
21 nguyên tắc từ cân nhắc kỹ trước tuyển dụng đến luôn quan tâm nhân viên là nền tảng.
Tập trung vào điều gì, cuộc sống sẽ phát triển theo hướng đó: Chú ý tuyển dụng và giữ chân nhân tài sẽ giúp bạn có nhiều nhân tài hơn, cải thiện kỹ năng quản lý, và đóng góp lớn hơn cho công ty.
Mục tiêu: Trở thành nhà quản lý xuất sắc của thế kỷ 21.

Mục lục